Vladimir Glasinovic: “Nuestro plan es continuar con la alianza CCM-Eleva y duplicar su impacto al 2025”

• Eleva pasó de ser una de las primeras experiencias de implementación de un Marco de Cualificaciones en Chile financiado con aportes públicos a un programa de carácter permanente y sustentable en el tiempo gracias a la alianza estratégica con el Consejo de Competencias Mineras (CCM).

En 2017, y como parte de las iniciativas estratégicas del Roadmap de la Minería desarrollado por Alta Ley, nace el Programa Eleva, con el objetivo de conectar el mundo de la formación con las necesidades de capital humano calificado que tiene la industria minera. En estos 5 años, el programa, coordinado por Fundación Chile, ha logrado cumplir con sus objetivos, mejorando la calidad de la formación técnico-profesional de 50 instituciones formativas vinculadas a la minería, capacitando a más de 600 profesores, y apoyando más de 500 procesos de prácticas y aprendices, que derivaron en contrataciones en el 60% de los casos.

“A partir de la experiencia de Eleva, también se generaron los aprendizajes que alimentaron el avance de la política pública en otros sectores, como las redes futuro TP o los poblamientos de otros marcos de cualificaciones sectoriales y eso nos pone muy orgullosos”, comenta Vladimir Glasinovic, director del programa.

Como parte de este proceso, en diciembre de 2020, Eleva pasó de ser una de las primeras experiencias de implementación de un Marco de Cualificaciones en Chile financiado con aportes públicos a un programa de carácter permanente y sustentable en el tiempo gracias a la alianza estratégica con el Consejo de Competencias Mineras (CCM).  “Hoy somos la alianza CCM-Eleva, y trabajamos con un marco estratégico integrado, con el respaldo de 18 socios que apoyan un plan de trabajo para el 2023. De esta forma mantenemos el trabajo que se venía haciendo por parte de las 2 iniciativas, pero aumentamos la ambición y el impacto buscado”, explica Glasinovic.

En esta entrevista, su director nos cuenta más detalles de lo que ha sido este proceso y los planes que tiene para los próximos años.

– El estallido social y la pandemia fueron una de las principales dificultades con las que se enfrentó el programa durante este periodo. ¿Cómo enfrentaron este desafío?

El estallido social y la pandemia nos obligó a repensar la forma cómo se ejecutaba el programa. Sin embargo, estas mismas dificultades derivaron en innovaciones que no estaban planificadas en el diseño original y que resultaron ser particularmente bien evaluadas.

El caso de las prácticas online es una de las experiencias exitosas que vale la pena destacar. Producto de la pandemia y las restricciones a la movilidad, las faenas mineras se vieron en la necesidad de elevar al máximo las medidas de seguridad, restringiendo al mínimo la cantidad de personas que circulaban en las faenas. Esto hizo caer a la mitad la cantidad de cupos de prácticas y aprendices que ofrecía la industria pasando de 2.000 a 1.000 el año 2020.

La práctica laboral, es un requisito indispensable para la titulación de los estudiantes de liceos técnico-profesionales, por lo que la falta de cupos impactaba directamente en la posibilidad de los jóvenes de titularse. De esta necesidad, surgió la idea de hacer las prácticas de manera online, para que los estudiantes y sus tutores no estuvieran expuestos a riesgos de contagio. Al principio había bastante incredulidad de que se pudieran cubrir los objetivos de aprendizaje, pero resultó ser un modelo bastante completo, tanto así que probablemente sea algo que permanezca en el tiempo después de la pandemia.

– ¿Cuáles son los proyectos en carpeta para este año?

El plan de trabajo 2022-2023 de la alianza CCM-Eleva se concentra en 3 focos estratégicos. En primer lugar, tenemos un foco de despliegue territorial, que significa que el proyecto tenga vida y presencia en las distintas regiones en que opera. Nos propusimos desarrollar bajadas regionales del Estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2021-2030 (EFL 2021) y presentarlas presencial o virtualmente en cada región, en conjunto con sus ecosistemas formativo-laborales. El primero de los lanzamientos, lo realizamos en marzo en la ciudad Antofagasta con la participación de la ministra de Minería, Marcela Hernando y más de 120 asistentes presenciales. El segundo de ellos, lo acabamos de realizar en Atacama, y tenemos más lanzamientos agendados para Tarapacá, Coquimbo y macrozona Centro. (Los interesados pueden inscribirse a los próximos lanzamientos o revisar los documentos ya presentados en https://www.ccm.cl/estudio-fuerza-laboral/

Por otra parte, tenemos un foco de vinculación formativo-laboral, que tiene relación con fortalecer este puente entre el mundo de la formación y el mundo del trabajo. Aquí estamos trabajando en instalar un estándar sectorial de prácticas y aprendices para el sector minería, y en la atracción de talento femenino (o de más mujeres) a la matrícula de liceos técnico-profesional.

Además, tenemos un foco de mejoramiento de la calidad de la formación técnico profesional. Aquí estamos entregando asistencia técnica a liceos técnico-profesionales que quieren alinear sus programas formativos al Marco de Cualificaciones para la Minería, lo que incluye capacitar a más de 800 docentes en formación por competencias.

DESAFÍOS DEL CAPITAL HUMANO

– ¿Cuáles son los desafíos del capital humano para la minería hacia adelante? En particular en los temas de digitalización ¿Cómo puede aportar el programa Eleva?

La digitalización y la automatización son los principales desafíos de capital humano que enfrenta la minería en Chile y países mineros. Sin embargo, a diferencia de lo que muchos pueden creer, el desafío no está en las competencias técnicas o duras como se les suele llamar. Lo que se está viendo a nivel internacional, y lo vemos también en Chile, es que son las habilidades transversales de los equipos humanos las que marcan la diferencia entre una empresa que logra adoptar exitosamente nuevas tecnologías y las que fracasan en el intento. Para abordar estos desafíos, desde la alianza CCM-Eleva desarrollamos el Modelo de Competencias Transversales para la Industria 4.0 en conjunto con las principales empresas del sector. Tenemos desarrollados los planes formativos de las 6 competencias transversales clave para la industria 4.0: i) razonamiento lógico-matemático, ii) creatividad e innovación, iii) pensamiento crítico, iv) análisis de datos, v) juicio y toma de decisiones, vi) cambio climático. Esto ayuda a que distintos centros de formación incorporen estos contenidos en su oferta curricular, y si lo desean, pueden certificar sus programas con la obtención del Sello de Calidad CCM, que es el indicador de que se cumple con los máximos estándares definidos por la industria.

– ¿Se han levantado las brechas en cuanto a capital humano para la implementación del H2V en Chile?, ¿Cuáles son los más urgentes o relevantes en su opinión?

Desde Fundación Chile, hemos tenido la experiencia de prospectar las brechas y de colaborar con los poblamientos de los Marco de Cualificaciones Técnico Profesional de los sectores Minería, Energía y Mantenimiento 4.0, que tienen bastantes semejanzas con la cadena de valor del Hidrógeno Verde. No tengo un estudio para afirmarlo empíricamente, pero me atrevería a decir que las urgencias tendrán bastantes similitudes con las que encontramos en esos otros sectores. En primer lugar, vemos que las brechas se concentran más en los cargos de nivel técnico que en los de nivel profesional o postgrado, por lo que ahí hay un trabajo importante que hacer en el alineamiento de los centros de formación técnica.

En segundo lugar, sabemos que estos grandes proyectos de inversión parten con una primera etapa de construcción que es muy intensiva en perfiles ligados al mundo de la construcción, como el montajista industrial, para luego pasar a los perfiles de operadores y mantenedores que son más propios de la etapa de operación. Sabemos que a nivel país, tenemos un importante déficit de operadores de equipos fijos y de equipos móviles, y de mantenedores mecánicos y eléctricos, en varios sectores, por lo que todo lo que se haga para ir cerrando esa brecha ayuda a anticipar.

Por último, sabemos que el desempeño en ambientes altamente tecnologizados, como lo sería una planta de hidrógeno verde, requiere no solo de competencias técnicas, sino que también de competencias “blandas” o transversales, para lo cual resulta clave ir incorporando desde ya estos contenidos en los planes formativos de los trabajadores y trabajadores del futuro.

– ¿Cuáles son los planes que tiene el programa para los próximos años?

Nuestro plan es continuar con la alianza CCM-Eleva y duplicar nuestro impacto al 2025. Esto significa duplicar la cantidad de instituciones adheridas, pasando de 50 a 100 instituciones, así como también la cantidad de procesos de prácticas y aprendices que apoyamos pasando de 500 a 1.000, y la cantidad de docentes que se capacitan en formación por competencias, pasando de 600 a 1.200. (Fuente: Corporación Alta Ley)