Mujer en la minería: 4 desafíos prioritarios en los que hay que avanzar

• Por Verónica Fincheira, Gerente Consejo de Competencias Mineras (Alianza CCM-Eleva); y Héctor Henríquez, Director Sectorial de Mantenimiento y Logística de INACAP.

El ecosistema minero ha promovido e incentivado una mayor participación y desarrollo de la mujer en distintas áreas y labores de la industria. Actualmente, es posible destacar el crecimiento y el rol cada vez más preponderante que las mujeres desempeñan como gerentes, ejecutivas, colaboradoras, operadoras o proveedoras. Sin embargo, mirando al futuro, es igual de relevante retener dicho talento, debido a que es un activo clave en la evolución del sector.

Según el último monitoreo de indicadores de género, publicado por la Alianza CCM-Eleva, existe un incremento significativo en la materia: si en 2018 el 9% de las trabajadoras del rubro eran mujeres, en la actualidad, esa cifra se ha elevado en un 15,2%. Desde esta mirada, es notorio destacar también, que la participación femenina en empresas mineras del sector ya ha alcanzado el 17,4%, mientras que, en el ámbito de los proveedores, se sitúa en el 10,1%. Lo anterior, responde al esfuerzo sectorial de una contratación femenina que llega al 35,3%, donde una de cada tres personas que fueron contratadas el año 2022 en la minería, eran mujeres.

Teniendo en consideración estos avances, es clave asegurar que estos cambios sean sostenibles en el tiempo, y para aquello, la educación y la promoción del interés en la formación minera, son vitales en las competencias que puedan adquirir las colaboradoras del futuro, considerando que aún es posible llegar con mayor amplitud con el mensaje.

Para continuar avanzando, hemos identificado 4 desafíos: Primero, fomentar que más niñas y mujeres estudien y egresen de especialidades y carreras vinculadas a la minería, como electricidad y electrónica, donde solo un 22% de mujeres está estudiando carreras STEM (Mineduc).

Segundo, fomentar que más empresas se sumen a la estrategia de gestión de nuevos talentos a través de Programas de Prácticas y Aprendices, para que estudiantes de carreras y especialidades vinculadas a la minería, tengan dónde hacer sus prácticas.

Tercero, fomentar que más empresas se propongan metas para aumentar el ingreso y retención de mujeres en la minería, con un especial foco en perfiles de Operadoras y Mantenedoras, que poseen las tasas más bajas de participación de mujeres.

Y cuarto, potenciar los esfuerzos sectoriales y coordinados a nivel territorial para implementar campañas de atracción temprana de talento femenino. Un ejemplo concreto, es Ser Minería www.sermineria.cl, programa de atracción de talento que funciona como un espacio de conexión entre jóvenes, hombres y mujeres, para que participen y se incorporen a la industria minera. Hoy conectamos a las personas interesadas en participar en la industria, con las instituciones que ofrecen las oportunidades formativas y laborales, disminuyendo la distancia entre quién busca y quién ofrece.

Estos desafíos los abordamos en la conmemoración del Día Internacional de la Mujer en Minería realizada por INACAP, que tiene un 35,3% de alumnas de primer año en carreras afines y cuya matrícula de nuevas estudiantes representa el 50% del total de las instituciones de la Educación Superior Técnico Profesional. Esto ha sido el resultado de un trabajo sostenido en los últimos años, y profundizado con su Consejo Empresarial Sectorial de Minería de la misma casa de estudios, donde actores públicos y privados se articulan para abordar los desafíos del sector.

Paralelamente, iniciativas como Compromiso Minero, red integrada por más de cien organizaciones del ecosistema del rubro nacional, son una instancia clave para impulsar y reconocer el trabajo de la mujer en la industria. Por ello, uno de sus compromisos es duplicar la participación de la mujer antes del año 2030, así como impulsar a que niñas y jóvenes se interesen por estudiar carreras ligadas a la minería. Solo desde esta lógica es posible crear un entorno laboral inclusivo, diverso, libre de discriminación y con igualdad de oportunidades para todos, donde la retención del talento sea un incentivo de la industria del futuro, de cara a las demandas que el país sugiere.