Ley Karin: En qué consiste la “casilla única” y el protocolo para denuncias que deben conocer todos los trabajadores

• Por Fernando Carreño, abogado asociado de Apparcel Uriarte.

Hace pocos días comenzó a implementarse la Ley Karin en todas las empresas a nivel nacional, con la finalidad de evitar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, y así entregar un espacio a los colaboradores para denunciar de manera transparente y tranquila, cualquier situación que los afecte.

Muchas son las voces que se han alzado en estos días, para señalar que no se trata de una broma, ni tampoco de que se transforme en una cacería de brujas, por ello será de vital importancia tener un Reglamento Interno que cumpla con los requerimientos legislativos, que sea debidamente puesto en conocimiento de los trabajadores y, además, que tenga suma claridad en los canales de comunicación para el caso de que un trabajador se vea en la necesidad de denunciar algún hecho lesivo a la empresa. Muchos trabajadores desconocen el protocolo que se debe seguir en caso de realizar una denuncia.

Sin embargo, es importante saber que existe un procedimiento muy específico para los casos de denuncia y que permite poner en conocimiento a los trabajadores afectados de sus opciones y caminos a seguir.

Es muy importante informar a los trabajadores de los canales de comunicación existentes para realizar cualquier tipo de denuncia o consulta sobre alguna situación incómoda que estén viviendo. Asimismo, que sepan qué trabajadores de la empresa tendrán acceso a ese canal. Además, el Ministerio del Trabajo señaló en su Decreto Supremo 21 que, en caso de que el acusado sea un Gerente, Administrador u otro cargo de representación de la empresa, la denuncia deberá ser derivada a la Dirección del Trabajo para su investigación.

Para ello, lo ideal es: 

●       Crear una casilla electrónica específica para este tema, como por ejemplo denuncias@empleador.cl, donde el trabajador tenga un canal sencillo y directo para ponerse en contacto con los responsables. También debe existir transparencia respecto de qué personas serán quienes tengan acceso a esta casilla de denuncias.

●       Por otro lado, la ley permite que la denuncia pueda ser presentada de forma escrita o verbal.

●       En el caso de la denuncia verbal, el empleador tendrá la obligación de dejar constancia por escrito de esta denuncia, realizando preguntas como ¿quiénes son los involucrados? ¿Cuándo ocurrió u ocurrieron los hechos? ¿de qué forma le ha afectado esta situación en la empresa o en su vida privada? Esta declaración inicialmente verbal y luego transcrita será firmada por el trabajador, a quien se le deberá informar de los pasos a seguir. Deberá contener también los datos del denunciante y su correo electrónico personal.

●       También, se debe tener seguridad de que el o los acusados sean debidamente notificados tanto de la existencia de esta denuncia, como del contenido de esta y de los pasos que seguirán en la investigación.

Además, es importante saber que, si un empleador no cumple con estas imposiciones de la Ley Karin, podrá verse expuesto a multas por parte de la Inspección del Trabajo, y cuya cuantía dependerá de la cantidad de trabajadores que tenga la empresa.

Se deberá revisar el documento denominado “tipificador de multas” que publica la Dirección del Trabajo para saber cuántas o cuáles podrían ser las multas aplicables, según el o los incumplimientos en que esté incurriendo el empleador. Asimismo, no tener un procedimiento de investigación o que este no cumpla los estándares mínimos establecidos, podrá abrir la puerta a que los trabajadores puedan invocar un despido indirecto, poniendo término al contrato de trabajo por incumplimientos de la empresa. También, quedará latente la posibilidad de que algún trabajador alegue que se están vulnerando sus derechos fundamentales.

Durante el proceso de aclaración, denunciante y denunciado tendrán derecho a que la investigación sea confidencial, celera, imparcial, con procedimientos preestablecidos y previamente conocidos por todas las partes. También, deberán tener acceso en todo momento al expediente investigativo.

Asimismo, pueden aplicarse mientras dure la investigación, medidas provisionales en caso de ser necesario, como la separación de espacios de trabajo, entre otros.

Cuando la investigación concluya la existencia de un acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, la ley establece que las sanciones podrán ser incluso el despido del trabajador por las causales del artículo 160 N°1 letras b) “conductas de acoso sexual” o f) “conductas de acoso laboral”, según la gravedad de los hechos investigados, lo que deberá ser consignado en las conclusiones finales del informe.

Cabe señalar que, no todo acto de acoso terminará necesariamente en un despido. También podría concluirse con sanciones más leves como una amonestación o la aplicación de medidas correctivas a futuro para alguno de los involucrados o generales para la empresa. Incluso, aunque la denuncia sea desestimada en este último caso.

En el caso de que se establezca la sanción del despido, el trabajador acusado podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal laboral competente, debiendo rendir en dicho procedimiento judicial pruebas tendientes a demostrar que el procedimiento de investigación no se realizó de forma correcta por existir problemas de forma en el desarrollo del mismo, motivo por el cual cobra extrema relevancia seguir la normativa establecida y que el investigador sea alguien con las competencias y conocimientos suficientes, idealmente, un abogado.

Para más información sobre esta ley y otros temas laborales, puede ingresar a: https://apparcel.cl