“Ley Karin” ¿más obligaciones para los empleadores, sin facultades reales?

• Por Camila Torres, abogada laboral del estudio Arteaga Gorziglia.

Recientemente se publicó en el Diario Oficial la llamada “Ley Karin”, que modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo.

Dentro de sus modificaciones, esta nueva ley amplía el concepto de actos de discriminación, señala que se podría considerar acoso laboral una conducta que se realice una sola vez (sin que sea requisito su reiteración para que sea sancionada) y define como violencia en el trabajo las acciones ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral, como por ejemplo, clientes o proveedores.

Una vez que entre en vigencia, el 1 de julio de 2024, esta ley obligará a los empleadores a implementar protocolos de prevención, evaluación de riesgos psicosociales y proporcionar atención psicológica temprana. Además, se promueven por una parte los principios de celeridad y perspectiva de género, la inmediatez en la adopción de medidas de resguardo y se especifica la posibilidad de aplicar sanciones como el despido, mientras que por otro lado se fomenta la confidencialidad e imparcialidad, se obliga a la empresa a establecer medidas frente a denuncias inconsistentes y se insta a que el trabajador despedido pueda impugnar dicha decisión ante el tribunal competente.

No cabe duda, de que proteger a los trabajadores y favorecer la adopción de medidas que contribuyan a dicho objetivo es beneficioso y positivo para las relaciones laborales y el desarrollo de las empresas y sus colaboradores. Sin embargo, es cuestionable si en este caso la nueva ley le otorga al empleador las herramientas y atribuciones para conseguirlo.

Las empresas se enfrentan día a día a la decisión de implementar medidas, sanciones o despidos. Tomar dichas medidas conlleva el riesgo de demandas por vulneración de derechos fundamentales. En ese escenario, el peor de los casos es ser condenados a pagar adicionalmente hasta once meses de remuneración.

Los lineamientos para aplicar la “Ley Karin” y a la vez mitigar ese riesgo no son claros. Frente a este riesgo, es posible que las empresas tiendan a evitar imponer sanciones. Es de esperar que. tanto la norma de carácter general de la Superintendencia de Seguridad Social, como el reglamento del Ministerio del Trabajo, puedan aclarar detalladamente cómo deberán proceder las empresas y así los empleadores cuenten con mayores directrices y seguridad al momento de ponderar la gravedad de los hechos y sus consecuencias para quienes resulten responsables.